Novo afastamento em até 60 Dias: o que diz a lei em 2026

Gerenciar um novo afastamento em até 60 dias pelo INSS e lidar com a recorrência de atestados médicos na empresa é um dos maiores desafios operacionais para qualquer departamento pessoal e setor de Recursos Humanos.

Quando um colaborador adoece novamente em um curto período, surge a clássica dúvida que impacta diretamente a folha de pagamento e o controle de custos trabalhistas do negócio: quem deve pagar o salário desse período, o empregador ou a Previdência Social?

A legislação brasileira é muito clara quanto a essa dinâmica, mas a interpretação incorreta das datas e das enfermidades pode acarretar sérios prejuízos fiscais, além de desorganizar o fechamento do ponto eletrônico da sua empresa.

Para entender como funciona a regra dos 60 dias, evitar erros na folha de pagamento e proteger o seu negócio contra riscos jurídicos, continue a leitura do nosso guia completo!

O que é considerado um novo afastamento dentro de 60 dias?

O novo afastamento em até 60 dias refere-se ao intervalo em que um colaborador, após retornar de uma licença médica, apresenta um novo atestado em um período inferior a dois meses.

Para gerenciar essa dinâmica sem gerar problemas com a fiscalização, o RH precisa entender que a legislação previdenciária (Decreto nº 3.048/99) estabelece duas regras de 60 dias distintas:

• A soma de atestados curtos: Se o funcionário apresentar vários atestados pela mesma doença dentro de uma janela de 60 dias, a empresa pode somar os dias para atingir os 15 dias obrigatórios antes de encaminhá-lo ao INSS.
• A recaída após alta médica: Se o trabalhador já esteve afastado pelo INSS, recebeu alta, mas apresentou um novo afastamento pela mesma doença em até 60 dias, a obrigação de pagamento não retorna para a empresa, o colaborador vai direto para a perícia previdenciária desde o primeiro dia.

A correta identificação desse cenário é indispensável para determinar o responsável pelo pagamento dos dias de ausência: a empresa (que arca com os primeiros 15 dias) ou o INSS (que assume a partir do 16º dia através do auxílio-doença).

Quando o afastamento é considerado continuação do anterior?

Para que o novo afastamento seja considerado uma continuidade (ou prorrogação) do benefício anterior de auxílio-doença, dois requisitos precisam ser preenchidos simultaneamente:

1. Mesmo motivo de saúde: O novo atestado deve apresentar o mesmo Código Internacional de Doenças (CID) ou um código correlato que aponte nexo causal (relação médica direta ou sequela do diagnóstico inicial).
2. Intervalo inferior a 60 dias: O novo afastamento deve ocorrer dentro do limite de 60 dias, contados estritamente a partir da data de retorno efetivo do colaborador ao trabalho (conforme dita o Art. 75, § 3º do Decreto 3.048/99). Atenção: a contagem começa na data em que ele voltou a trabalhar de fato, e não na data em que cessou o benefício do INSS.

Exemplo prático: Se um profissional se afasta por Síndrome de Burnout por 20 dias e, três semanas após retornar ao trabalho, apresenta um novo atestado por crise de ansiedade grave, a medicina do trabalho da empresa correlacionará os sintomas. 

Nesse caso, a empresa não paga os novos dias; o funcionário é encaminhado diretamente ao INSS, pois se configura a continuidade do primeiro evento.

Lembrar de cruzar essas informações médicas é o primeiro passo para o RH reduzir passivos trabalhistas decorrentes do pagamento duplicado de licenças.

O que acontece se o novo afastamento for por motivo diferente do anterior?

Se o colaborador apresentar um segundo atestado dentro do prazo de 60 dias, mas por uma enfermidade completamente distinta e sem qualquer relação com a primeira, a regra muda.

Neste cenário de doenças diferentes, a contagem de prazo é "zerada". A empresa assume novamente a obrigação de pagar os primeiros 15 dias de salário deste novo período de afastamento. 

Somente se essa nova licença ultrapassar os 15 dias regulamentares é que o trabalhador será encaminhado para perícia médica do INSS.

• Exemplo: Um funcionário se afasta por 10 dias devido a uma fratura no braço. Trinta dias após o retorno, apresenta um atestado de 5 dias por conta de uma forte virose. Como as enfermidades não possuem ligação, a empresa realiza o pagamento integral de ambos os períodos de ausência.

Quem paga a conta e o risco do "limbo previdenciário"?

Controlar de forma rigorosa as regras de afastamento por doença quem paga é vital para a saúde financeira do negócio. 

Enquanto a CLT dita que o empregador paga apenas os primeiros 15 dias de afastamento e o INSS assume a partir do 16º, o descontrole desses prazos pode empurrar a empresa para o temido limbo previdenciário.

O limbo previdenciário trabalhista ocorre quando a perícia oficial do INSS dá alta ao trabalhador, declarando-o apto para o trabalho, mas o médico do trabalho da empresa, durante o exame de retorno, o avalia como inapto para exercer suas funções.

Por determinação pacificada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), nesse impasse, a empresa é obrigada a continuar pagando os salários do colaborador, mesmo sem a contraprestação do serviço, até que a situação jurídica seja resolvida.

Daí a extrema importância de alinhar o controle médico com a legislação trabalhista vigente.

Como o sistema Atestmed impacta a prorrogação de afastamento INSS?

A análise de novos afastamentos ficou mais ágil com o Atestmed, ferramenta que permite a análise documental e aprovação de licenças de até 180 dias de forma 100% remota pelo aplicativo Meu INSS. 

Contudo, existe uma regra de bloqueio do Atestmed crucial para o RH:

• A trava dos 60 dias: O INSS proíbe o uso da análise digital por atestado se o trabalhador tiver um benefício (concedido ou negado) de mesma natureza nos últimos 60 dias.
• Perícia presencial obrigatória: Em caso de reincidência de afastamento pela mesma doença nesse intervalo de 60 dias, o colaborador deve agendar perícia presencial, não podendo usar o envio eletrônico.
• Risco para o DP: Perícias presenciais demoram muito mais para ocorrer, elevando o tempo de espera do funcionário e o risco de a empresa lidar com o limbo previdenciário.

Como a gestão de ponto ajuda a controlar os afastamentos?

Com o eSocial exigindo o envio detalhado de todos os eventos de afastamento temporário (inclusive os inferiores a 15 dias), controlar prazos de atestados de forma manual em planilhas expõe o negócio a multas pesadas.

Fazer a gestão correta dessas ausências exige um ecossistema inteligente de ponto. 

É fundamental contar com um software de controle de ponto que permita anexar os atestados digitalmente, rastrear o histórico de licenças médicas de cada colaborador e emitir alertas automáticos caso um novo documento seja inserido no intervalo crítico de 60 dias.

Essa tecnologia não apenas evita que o seu DP perca os prazos do eSocial, mas também ajuda na hora de consolidar o fechamento da folha e calcular as horas noturnas ou horas extras devidas sem erros manuais.

Guia prático para o RH gerenciar atestados médicos

Para evitar dores de cabeça operacionais, o setor de Recursos Humanos deve seguir quatro práticas de compliance:

• Centralização de documentos: Exija sempre exames complementares e laudos legíveis que comprovem o diagnóstico, além do preenchimento correto da Declaração de Último Dia Trabalhado (DUT).
• Rastreamento de prazos: Monitore o intervalo entre o término de um atestado e o início do outro, garantindo que o teto de 60 dias não passe despercebido.
• Medicina ocupacional: Acione o médico do trabalho da sua empresa sempre que houver suspeita de nexo causal entre dois CIDs diferentes de um mesmo funcionário.
• Rotina fiscal: Envie as informações de afastamento para o eSocial dentro dos prazos regulamentares para evitar autuações administrativas.

Antes de aplicar qualquer desconto ou encaminhamento, certifique-se de que a sua liderança e o DP dominam todas as regras de controle de frequência corporativa e as obrigações da gestão de ponto perante a CLT.

FAQ: Dúvidas frequentes sobre afastamento em 60 dias pelo INSS

Como é feita a contagem exata do prazo de 60 dias?

No caso de recaída após a alta do INSS, a contagem dos 60 dias começa a valer a partir da data do retorno efetivo do colaborador ao trabalho, conforme o Art. 75, § 3º do Decreto 3.048/99. 

Já na soma de atestados curtos para atingir o limite de 15 dias pagos pela empresa, o DP monitora se os atestados pela mesma doença foram apresentados dentro de uma janela de 60 dias corridos.

Quem paga o salário no novo afastamento em até 60 dias?

Se o afastamento for motivado pela mesma doença que gerou a licença anterior, a obrigação financeira é do INSS desde o primeiro dia de afastamento. 

Caso a licença seja por um diagnóstico sem nenhuma relação com o anterior, a empresa assume o pagamento dos primeiros 15 dias de repouso.

O que fazer caso o funcionário entre em limbo previdenciário?

A empresa deve realizar uma reavaliação médica interna para tentar readaptar o trabalhador em uma função compatível com sua capacidade física atual, ou ajudá-lo a recorrer administrativamente da decisão de alta do INSS.

Agora você já pôde esclarecer dúvidas sobre o afastamento em 60 dias, que tal continuar blindando o seu negócio contra erros de cálculo trabalhistas e melhorando a rotina do seu DP? 

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