Novo afastamento em até 60 dias: o que diz a lei?

O novo afastamento dentro de 60 dias lei, é um dos pontos mais importantes da legislação previdenciária para empresas que buscam uma gestão de pessoas eficiente e juridicamente segura. 

Essa regra define quem assume o pagamento do colaborador quando há um novo período de afastamento,  se é a própria empresa ou o INSS.

Se for considerado uma continuação do afastamento anterior, o benefício é prorrogado pelo INSS.

Se for uma nova ocorrência, a empresa volta a arcar com os primeiros dias de salário.

Nesse artigo, você vai entender em detalhes o que a lei determina, como o RH deve agir diante dessas situações e quais práticas ajudam a evitar erros que podem gerar custos e passivos trabalhistas. Continue acompanhando e boa leitura.

O que caracteriza um novo afastamento dentro de 60 dias

De acordo com o Decreto nº 3.048/99 e a Lei nº 8.213/91, um novo afastamento dentro do prazo de 60 dias deve ser analisado com base no motivo médico que o originou.

O novo afastamento dentro de 60 dias lei existe para distinguir situações em que há uma continuação da mesma doença daquelas em que ocorre um novo problema de saúde independente.

Essa distinção determina se o pagamento será feito pela empresa ou pelo INSS.

A regra também ajuda a equilibrar o direito do trabalhador com a sustentabilidade financeira das organizações, que precisam manter controle sobre afastamentos recorrentes e sobre o impacto deles na produtividade.

O que diz a CLT e o INSS sobre o prazo de 60 dias entre afastamentos

A CLT, alinhada à Lei nº 8.213/91, estabelece que o empregador é responsável pelo pagamento dos primeiros 15 dias de afastamento por doença. 

Após esse período, o INSS assume o pagamento do benefício por incapacidade temporária. 

Contudo, o artigo 75 do Decreto nº 3.048/99 traz uma regra específica:

• Se o afastamento for pelo mesmo motivo, o benefício anterior é considerado prorrogado e o INSS paga desde o primeiro dia;
• Se o motivo for diferente, inicia-se um novo ciclo, e a empresa volta a pagar os primeiros 15 dias.

Portanto, a aplicação correta do novo afastamento dentro de 60 dias lei é essencial para definir responsabilidades e evitar interpretações equivocadas.

Quando o novo afastamento é considerado continuação do anterior

A situação é considerada continuação quando o colaborador apresenta um novo afastamento dentro do prazo de 60 dias pelo mesmo motivo médico ou por uma doença correlata.

Isso significa que, mesmo que os CIDs sejam diferentes, se houver relação entre as condições (por exemplo, uma lesão na coluna que evolui para depressão), o INSS entende que há nexo causal.

Nesse caso, o novo afastamento dentro de 60 dias lei, determina que o benefício seja prorrogado, e a empresa fica isenta de pagar novamente os 15 primeiros dias.

O que acontece se o novo afastamento for por motivo diferente do anterior

Quando o novo afastamento decorre de um motivo distinto, ele não é considerado continuação. Assim, a contagem de dias e as responsabilidades financeiras recomeçam do zero.

Por exemplo, se um colaborador se afasta por pneumonia e, 30 dias após retornar, sofre uma fratura, o segundo afastamento será tratado como um novo evento.

Portanto, cabe à empresa registrar cada afastamento de forma individual e manter os laudos e atestados devidamente arquivados.

Qual o impacto para o pagamento do benefício: empresa x INSS

A correta interpretação da lei sobre novo afastamento dentro de 60 dias evita custos indevidos.

• Se for continuação, o INSS paga desde o primeiro dia do novo afastamento;
• Se for um novo evento, a empresa assume o pagamento dos primeiros 15 dias.

Um dos maiores riscos é o limbo previdenciário, quando o INSS dá alta, mas o médico do trabalho considera o colaborador inapto. 

Nesses casos, conforme o TST, a empresa deve continuar pagando os salários enquanto a situação não for resolvida, sob pena de danos morais e passivos trabalhistas.

O que muda em relação à carência do benefício previdenciário

O novo afastamento dentro de 60 dias lei também se relaciona à carência exigida para receber benefícios do INSS.

Normalmente, o trabalhador precisa de 12 contribuições mensais para ter direito ao auxílio por incapacidade.

Entretanto, quando perde a qualidade de segurado, precisa cumprir 6 novas contribuições antes de voltar a ter direito.

Se a empresa encaminhar o colaborador ao INSS sem verificar essa condição, o pedido pode ser negado  e, se o trabalhador for considerado inapto pelo médico da empresa, o empregador pode ser responsabilizado financeiramente.

Como o RH deve lidar com afastamentos recorrentes em curto prazo

Uma gestão eficaz de afastamentos depende de um protocolo claro e sistemático. O RH deve:

• Validar formalmente os atestados médicos;
• Registrar todos os afastamentos em sistema próprio;
• Monitorar automaticamente o intervalo de 60 dias;
• Acionar o médico do trabalho em caso de dúvida sobre o motivo;
• Verificar a carência previdenciária antes de encaminhar o colaborador ao INSS;
• Garantir comunicação clara e formal com o funcionário.

Esses cuidados tornam o processo mais seguro e transparente, reduzindo falhas administrativas e riscos de litígio.

Documentos obrigatórios e atenção à legislação vigente

Para evitar indeferimentos e garantir conformidade, é essencial reunir toda a documentação exigida:

• Documento de identidade e CPF;
• Carteira de Trabalho;
• Comprovante de residência atualizado;
• Atestados e laudos médicos legíveis;
• Declaração de último dia trabalhado (DUT);
• Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), quando houver relação ocupacional.

Além disso, todos os afastamentos, mesmo os inferiores a 15 dias, devem ser informados ao eSocial dentro dos prazos legais.

O não cumprimento dessa obrigação pode gerar multas e inconsistências no registro do colaborador.

Boas práticas para evitar erros e passivos trabalhistas

A boa gestão de afastamentos vai além do cumprimento da lei. Envolve prevenção, tecnologia e clareza de processos. Entr as melhores práticas estão:

• Estabelecer uma política interna sobre afastamentos e entrega de atestados;
• Promover ações de Saúde e Segurança do Trabalho (SST);
• Investir em ferramentas de gestão de ponto e controle de absenteísmo;
• Capacitar líderes para lidar de forma empática e legalmente correta com os afastamentos.

De acordo com o TRT4, o Brasil registrou mais de 742 mil afastamentos por doenças e acidentes de trabalho em 2024, reforçando a importância de políticas consistentes e preventivas.

Conclusão

Compreender e aplicar corretamente o novo afastamento dentro de 60 dias lei é fundamental para garantir conformidade trabalhista e segurança financeira nas empresas.

Saber identificar se o afastamento é uma continuação ou um novo evento, verificar a carência do INSS e manter registros atualizados são medidas que evitam passivos e asseguram os direitos de ambas as partes.

Empresas que investem em sistemas inteligentes de controle de ponto e gestão de pessoal têm mais eficiência e menos riscos em situações de afastamento.

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