A empresa é obrigada a pagar vale alimentação? Entenda!

A dúvida sobre se a empresa é obrigada a pagar vale alimentação é uma das mais recorrentes entre empregadores e profissionais de Recursos Humanos. 

Mas a resposta, contudo, exige atenção à legislação trabalhista, aos acordos coletivos e às políticas internas de cada organização.

Embora a CLT não determine a obrigatoriedade do pagamento, existem algumas situações específicas em que o vale-alimentação se torna um dever legal. 

A seguir, trouxemos explicações sobre as principais dúvidas sobre o benefício, e quais cuidados adotar para garantir conformidade e segurança jurídica para sua empresa.

Continue acompanhando nosso conteúdo e boa leitura! 

O que diz a CLT sobre o fornecimento do benefício

A verdade é que a empresa é obrigada a pagar vale alimentação apenas em situações determinadas. 

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não impõe o dever de conceder o benefício, diferentemente do vale-transporte, que é obrigatório por lei. Ou seja, o vale alimentação é, em regra, uma liberalidade da empresa.

No entanto, o artigo 458 da CLT estabelece que, quando a alimentação é fornecida de forma gratuita e habitual, ela pode ser considerada parte do salário (“salário in natura”). 

Isso significa que, caso o benefício não seja concedido dentro dos parâmetros legais, pode gerar encargos adicionais, como INSS e FGTS.

Portanto, se a empresa decide oferecer o vale, deve fazê-lo conforme a legislação, de preferência dentro do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), para assegurar sua natureza indenizatória.

Quando o vale alimentação se torna obrigatório:

Apesar da regra geral de não obrigatoriedade, há três situações principais em que a empresa é obrigada a pagar vale alimentação:

1. Previsão em convenção ou acordo coletivo

As Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) e os Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) têm força de lei para as categorias que representam. 

Sendo assim, se a convenção determina que a empresa deve fornecer vale alimentação, ela é legalmente obrigada a cumprir. O descumprimento pode gerar multas e ações trabalhistas.

Por isso, o RH deve sempre estar atento e analisar o documento coletivo aplicável à sua categoria antes de definir políticas internas.

2. Previsão contratual ou política interna

Quando a empresa concede o benefício de forma contínua, ele pode se tornar um direito adquirido. 

Com isso, a supressão sem consentimento do empregado pode ser considerada alteração contratual lesiva, conforme o artigo 468 da CLT.

Desse modo, ao criar uma política de benefícios, é essencial definir com clareza as regras de concessão, suspensão e eventuais descontos.

3. Situações excepcionais: locais remotos ou jornada estendida

Em locais de difícil acesso ou com jornadas prolongadas, a empresa é obrigada a pagar vale alimentação, para garantir condições dignas de trabalho. 

No home office, por exemplo, se o benefício é dado a funcionários presenciais, deve ser estendido aos remotos nas mesmas condições. 

Em contrapartida, jornadas extras não exigem valor adicional, salvo se previsto em convenção.

Qual a diferença entre vale alimentação e vale refeição

Apesar de frequentemente confundidos, há diferenças importantes entre os dois benefícios.

O vale alimentação é voltado à compra de gêneros alimentícios em supermercados e hortifrutis, permitindo que o colaborador prepare suas refeições em casa.

Já o vale refeição destina-se ao consumo de refeições prontas durante o expediente, em restaurantes e lanchonetes.

Ambos podem ser concedidos dentro do PAT, mas atendem a perfis distintos de colaboradores. 

Portanto, entender essa diferença ajuda o RH a estruturar políticas alinhadas à realidade da empresa e às necessidades dos profissionais.

O que é o PAT e como ele afeta a concessão do benefício

O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), instituído pela Lei nº 6.321/1976 e regulamentado pelo Decreto nº 10.854/2021, é o principal instrumento para garantir segurança jurídica na concessão do auxílio-alimentação.

Embora a adesão seja voluntária, ela traz vantagens estratégicas:

• Isenção de encargos sociais, já que o benefício não integra o salário.
• Incentivo fiscal, com possibilidade de dedução no Imposto de Renda (até 4%  do imposto devido).
• Segurança jurídica, pois evita questionamentos trabalhistas.

Além disso, o PAT reforça o caráter indenizatório do benefício e proíbe o uso indevido do saldo, como saques em dinheiro ou compra de itens não alimentares.

O benefício pode ser pago em dinheiro?

Não. A empresa é obrigada a pagar vale alimentação exclusivamente por meio de cartões ou cestas de alimentos. 

O pagamento em dinheiro é expressamente proibido pela CLT, pois descaracteriza a finalidade do benefício e o transforma em verba salarial.

Isso acarreta a incidência de encargos, como INSS e FGTS, além do risco de autuações fiscais e trabalhistas.

É permitido descontar parte do valor do benefício?

Sim, desde que dentro do limite de 20% do valor total do benefício, conforme as regras do PAT. 

Essa coparticipação do empregado é recomendada, pois reforça o caráter indenizatório e afasta o risco de enquadramento como salário.

Portanto, o desconto não apenas reduz custos, mas também protege juridicamente a empresa.

Riscos legais de não fornecer o benefício quando há obrigação

Ignorar a obrigatoriedade pode gerar multas, processos trabalhistas e passivos financeiros elevados.

Quando a empresa é obrigada a pagar vale alimentação por convenção coletiva e não o faz, está sujeita a penalidades previstas no próprio acordo. 

Além disso, o valor pode ser cobrado retroativamente, com correção e juros, e impactar o cálculo de outras verbas, como férias e 13º salário.

O que considerar para definir políticas de alimentação no RH

Para definir uma política eficaz, o RH deve:

• Analisar o instrumento coletivo da categoria;
• Realizar benchmarking de mercado;
• Avaliar o custo de vida local;
• Estabelecer valores e critérios claros de elegibilidade;
• Formalizar as regras por escrito, incluindo forma de concessão, descontos e condições de suspensão.

Esses cuidados garantem previsibilidade e transparência, reduzindo riscos de ações trabalhistas.

Boas práticas para empresas que fornecem o vale voluntariamente

Mesmo quando não há obrigação legal, adotar boas práticas fortalece a imagem da empresa e evita problemas futuros.

Entre as principais recomendações estão:

• Aderir ao PAT, assegurando a natureza indenizatória do benefício;
• Implantar coparticipação, mesmo que simbólica;
• Manter comunicação clara com os colaboradores sobre regras e valores;
• Revisar periodicamente os valores concedidos, considerando inflação e custo de vida.

Essas medidas demonstram compromisso com o bem-estar do time e com a conformidade legal do seu negócio.

O caminho mais seguro para a sua empresa

Quando o assunto é vale alimentação, entender a legislação e aplicá-la corretamente é o que separa empresas seguras de empresas expostas a riscos.

A empresa é obrigada a pagar vale alimentação apenas em situações específicas, previstas em convenções coletivas, contratos ou políticas internas. 

Ainda assim, adotar boas práticas, como a adesão ao PAT e a coparticipação dos colaboradores, é o caminho mais seguro para evitar problemas jurídicos e reforçar a credibilidade da sua empresa.

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